Comprendre sa structure pour mieux intégrer
Nous n’assimilons pas de la même façon. Connaitre ses conditions d’intégration est devient aussi essentiel que savoir lire, écrire et compter dans un univers de surinformations.
Concrètement, c’est quoi « la structure d’intégration » ?
C’est l’architecture intérieure qui nous permet d’assimiler ce que nous avons perçu et compris (et de là, que nous sommes censés maitriser).
Un savoir (faire ou être), une technique est assimilée quand je peux en faire quelque chose d’utile à mes yeux et aux regards des personnes qui comptent pour moi. C’est alors ce qui donne du plaisir et du sens à ce que je fais.
C’est ça qu’on appelle aujourd’hui des « soft skills » ?
Oui ! En français : « Savoirs être, ressources individuelles et habiletés sociales » Ensemble de savoir-être favorisant l’adaptation à son environnement, aux autres et à soi-même qui s’exprime par des compétences intra et interpersonnelles.
C’est possible d’avoir des exemples ?
[Prendre une bonne respiration] :
Compétences sociales (empathie, collaboration) ; compétences adaptatives (flexibilité, créativité) ; aptitudes cognitives (résolution de problèmes complexes, pensée critique).
Et c’est possible de progresser ou bien c’est gravé dans le marbre ?
« Rien ne se perd, rien ne se crée : tout se transforme » Lavoisier reste vrai pour les comportements humains.
3 conditions à la transformation :
- Se confronter à la réalité avec des éléments factuels
- Avoir une perspective d’évolution réaliste et cohérente avec mes représentations (condition d’acceptation des transformations).
- Se mettre en action avec détermination et autodiscipline (le soutien de l’environnement aide beaucoup).
Donner du sens à ses engagements
Plus nous avons de choix possibles, plus grand est l’embarras. Plus nous réussissons, plus l’exigence de réussite et la crainte d’échouer prennent de place dans notre esprit.
« Peut-on toujours donner du sens à ses engagements » ?
Cela dépend de la nature de l’engagement et de la personne. C’est la finalité du mentorat de développement professionnel, de prendre conscience de ce qui fait sens pour chacun avec le rôle qu’il souhaite jouer ou la mission qui lui est proposée.
C’est comme du coaching en somme » ?
En français le mentorat est : « Une relation interpersonnelle de soutien, d’échanges et d’apprentissages, dans laquelle le mentor investit ses expériences intégrées au service du développement d’une autre personne.
C’est possible d’avoir du concret ?
Plus de 30 années de formations et d’accompagnement de milliers de personnes dans leur évolution professionnelle permet de poser les questions, les points de repères et les éléments clefs à travailler pour la personne accompagnée dans la majorité des configurations d’entreprise.
Comment cela se passe dans les grandes lignes… ?
L’histoire de chacun, les racines, le parcours réalisé, restent au centre des observations pour être questionnés et réinterprétés par :
- La compréhension de ses sources de motivation internes (méthode SISEM) et divers éclairages (Analyse Transactionnelle, Morphopsychologie, MBTI, HBDI, InterQualia…).
- Le questionnement de ce qui fait sens dans le « désir ou la peur » d’un objectif d’évolution professionnel autour du modèle de Viktor FRANKL.
- L’observation des « essais/erreurs» pour développer une personnalité autotélique : «αὐτός/autós» (soi-même) et «τέλος/télos» (but) signifie «qui s'accomplit par lui-même».
Construire avec la relation & la confiance
Le développement des compétences et de la complexité des organisations doit trouver son corolaire dans le développement de la qualité des Relations et de la Confiance.
« Pourquoi est-il nécessaire d’accorder autant de valeur aux Relations et à la Confiance » ?
Le Vivant nous démontre que la Performance est indissociable de la Complexité des systèmes. Interconnexion, feed-back, intelligence émotionnelle et collective, connaissance de soi, team building, valeurs et sens partagées, réseau, communauté et Relations Clients, User Experiences, sont autant de possibilités de développement des organisations par la Relation.
« Difficile de mettre en œuvre toutes ces démarches complexes ! »
Les remèdes peuvent être pires que le problème sans une perception fine de l’écosystème. Ce type de démarche est indissociable d’un processus de transformation de l’entreprise, de son métier, de son organisation et des rapports humains internes.
« Par exemple… ? »
Le déploiement du Lean Management dans seulement dans sa dimension méthodologique d’optimisation n’a de pérennité que dans la compréhension et l’adoption d’un mode relationnel qui honore les valeurs du collectif (jikeri). Sinon le soufflé retombe très rapidement.
« En général quelles sont les étapes d’une démarche de transformation des relations… ? »
La phase de préparation est aussi importante que la démarche elle-même. Cela implique :
- observer l’équipe, du groupe, de la communauté ou de la structure comme un être vivant,
- coconstruire la démarche avec les personnes pas seulement au niveau de décision,
- vivre une « expérience collective » porteuse de Sens pour cette équipe
- d’accompagner le management dans son rôle d’animation de la transformation interne
